Gastgewerbliche Betriebe sind nur in überschaubarem Umfang von der Entscheidung betroffen, da für die meisten Mitarbeiter ohnehin die Arbeitszeitaufzeichnungspflicht nach dem Mindestlohngesetz gilt. Für Beschäftigte mit höheren Einkommen, die von dieser jedoch nicht erfasst werden, entfaltet der BAG-Beschluss allerdings unmittelbare Relevanz.
Der Europäische Gerichtshof hatte im Mai 2019 entschieden, dass die europäische Arbeitszeitrichtlinie eine generelle Arbeitszeiterfassung verlange. Auf dieses EuGH-Urteil bezieht sich jetzt das BAG. Im deutschen Arbeitszeitgesetz ist nämlich gerade keine generelle Aufzeichnungspflicht festgelegt, sondern nur eine für Überstunden. Deshalb zieht das BAG eine sog. „europarechtskonforme Auslegung“ von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG heran. Dieser bestimmt ausdrücklich lediglich, dass Arbeitgeber für geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen haben, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit sicherzustellen. Das soll nach der Rechtsprechung jetzt eben auch bedeuten, das Arbeitszeiten aufgezeichnet werden müssen.
Beim „Wie“ haben Arbeitgeber – jedenfalls bis zu einer vom Bundesarbeitsministerium bereits angekündigten gesetzlichen Regelung – noch einen gewissen Gestaltungsspielraum. So bestätigt das BAG die Möglichkeit der Delegation der Erfassung auf die Arbeitnehmer sowie die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber die Art und Weise der Aufzeichnung bestimmt; eine elektronische Erfassung wird also durch das BAG nicht vorgegeben.
Das Urteil macht einmal mehr deutlich, dass das Arbeitszeitgesetz dringend modernisiert und an die Lebens- und Arbeitswirklichkeit angepasst werden muss. Der DEHOGA fordert, die Woche statt des Tages als Grundlage für die gesetzliche Höchstarbeitszeit im Arbeitszeitgesetz festzulegen. Das entspricht der EU-Arbeitszeitrichtlinie und würde Unternehmen und Beschäftigten ein Mehr an Flexibilität ermöglichen, z.B. im Veranstaltungsgeschäft. Im anstehenden Gesetzgebungsverfahren werden wir uns außerdem für eine möglichst unbürokratische Umsetzung der aktuellen deutschen und europäischen Rechtsprechung im Arbeitszeitgesetz einsetzen. Der Gesetzgeber sollte hier alle zur Verfügung stehenden Spielräume nutzen, um die Aufzeichnung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit so wenig Aufwand wie möglich auszugestalten.
